パンデミックの暴動: 21 世紀の仕事の風景を変える

働くことは人間の本質です。長年にわたって、私たちの仕事のやり方を完全に変えるような地殻変動がいくつかありました。世界的なパンデミックを受けて、労働者階級は上から下まで、リモートワークから大産業へと大規模な移行を引き起こした。彼らはそれぞれ、従業員のためだけでなく、世界的なパンデミックによって発生した課題に対処するために手順を変更しました。

講演者が最新の例について語るポッドキャストは、現代の職場のダイナミクスの変化と、より耐久性があり、充実した、フレンドリーな労働環境を可能にする創意に富んだ仕事設計の緊急の必要性について、非常に明確なポイントを示しています。

このブログでは、ポッドキャストで提示される調査結果を定義する学術概念の理論的基礎と人事担当者が直面する課題について言及します。

調和のとれた職場をつくるジョブデザインの鉄則

ジョブデザインは勤務管理全体の重要な側面です。従業員の効率、満足度、幸福への影響を強化します。これは、特定の組織目標を達成するために、組織内のタスク、責任、および相互作用を構造化および組織化することで構成されます。さらに、個人のスキルや希望も考慮します。この組織は、効果的な職務設計を理解して実行することで「仕事を改善する」ことを私たちに奨励しており、それが成功への「楽な道」となります。

ジョブ設計の重要な要素のいくつかは次のとおりです。

タスクとその種類の特定:

3.2V 20A低温LiFePO4バッテリーセル-40℃3C放電容量≥70％充電温度：-20〜45℃放電温度：-40〜+ 55℃鍼灸試験合格-40℃最大放電率：3C

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ハックマンとオールダムが示した職務特性モデル (JCM) についての考察は、従業員のモチベーションと満足度を向上させ高めるためには、タスクの同一性、スキル、多様性の重要性を説明しています。組織内の仕事には、明確な始まり、中間、終わり (職務の同一性) と、さまざまなタスクのセット (タスクの多様性) が組み合わされており、これにより、より魅力的で充実した職場体験が得られます。

職務特性モデルは、リソースとスキルへのアクセスを利用して、はるかに優れた作業環境を提供するために使用されました。このモデルは、「良い仕事」が定義されるポッドキャストで提供されるアイデアをサポートします。

さまざまなスキルとタスクの重要性:

仕事の特性 ここでのモデルと社会情報処理モデルは、スキルの多様性とタスクの重要性を強調しています。これは、従業員が仕事の意味と満足感を明確に理解できるようにする社会情報処理モデルとどのように連携するかを示しています。これらの属性はスキルを活用し、より大きく長期的な組織目標に向けて機能します。

満足して仕事ができれば、仕事は悲惨である必要はありません。それは、パンデミックとこの 10 年間で最もドラマチックな時期に私たちが見つけたまさに仕事の設計によってのみ与えられます。

自主性とフィードバック:

ここでの自己決定理論 (SDT) は、自律性とそれが心理的必要性であることに光を当てます。自律性を組み込み、迅速にフィードバックを提供することで従業員に権限を与えることができ、これはジョブ デザインの宝です。これは、モチベーションと充実した環境を獲得する上での自主性とフィードバックの役割を強調する JCM と一致しています。

低温高エネルギー密度頑丈なラップトップ ポリマー バッテリーバッテリー仕様: 11.1V 7800mAh -40℃ 0.2C 放電容量 ≥80%防塵、耐落下性、耐腐食性、耐電磁干渉性

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ポッドキャストで強調されているように、仕事のパターンを再定義することがまさに時代のニーズでした。自律性は基本的な心理的ニーズであり、タイムリーなフィードバックと組み合わせることで従業員に権限を与え、コントロールと能力の感覚をもたらしました。

ジョブローテーション：

Herzberg の 2 要素理論によれば、仕事の充実に寄与する動機は、仕事の満足度に寄与する要素として特定されます。ジョブローテーションは、従業員に異なるタスクと責任を与える新しい職務設計の非常に重要な部分です。職務の充実には、Herzberg の原則に沿った、より高いレベルのタスクを含むように職務を拡大することが含まれます。

ポッドキャストでは、ジョブローテーションとエンリッチメントの影響について説明していますが、これは確かにハーツバーグの 2 要素理論と一致しています。このポッドキャストの実世界の例は、組織がパンデミック中に新しい作業パターンを適応させるというもので、ハーツバーグ氏の原則と一致しています。組織が仕事の改善に努める中で、ハーツバーグの理論の理論的裏付けは、ジョブローテーションや従業員の幸福と組織の成功の充実に影響を与える理論的枠組みを提供します。

柔軟な労働環境:

これはおそらく、柔軟な労働環境とは正反対の場合、仕事が悲惨なものになる最も重要な部分です。 Karasek が示した仕事需要制御モデルは、従業員の仕事に対する制御を記述しています。柔軟な労働環境は、現代の仕事設計のファサードの要求です。このモデムを導入して刷新し、従業員に仕事のスケジュールと要求を管理する権限を提供します。

パンデミックにおいては、柔軟な勤務形態が仕事設計の極めて重要な側面でした。パンデミックの最中に新しいパターンに適応する組織の物語とシームレスに連携します。ダウニング ストリートが提案した、時差出勤やホットデスクの制限などの対策は、労働環境に柔軟性を組み込む取り組みを反映しています。

より良い仕事を追求する人事マネージャーへの課題:

このポッドキャストは、人事マネージャーのルールがあらゆる面で重要であるパンデミック下の仕事の世界を見事に描いています。組織が「仕事の改善」に取り組む中、人事部門は大きな課題に直面しており、それを成功に導くには何らかのナビゲーションが必要です。理論的な概念を伴う実践の冒頭で、これらの課題について説明しましょう。

ジョブデザインの実装:

移植は最も重要な職務設計戦略の 1 つですが、人事マネージャーにとってそれを理解し、達成するのは困難です。ジョブ デザインの実装を成功させるのは簡単なことではありません。人事マネージャーは、最終目標を正しい方向に追求するために積極的に行動する必要があります。

変化への抵抗：

ルーウィンの変更管理モデルによれば、変化に対する抵抗という課題は、凍結解除と再凍結のフェーズに反映されます。従業員は既存の職務構造に慣れており、変更したがらないため、抵抗が生じる可能性があります。人事マネージャーにとって、新しい職務設計に対する抵抗に対処するために個人のスキルと戦略を使用して、その抵抗を取り消し、変化の必要性のバランスをとることは課題です。

コスト効率と従業員の幸福のバランス:

無駄のない生産におけるコスト効率の重視は、労働者の幸福度を向上させるという目的と矛盾することがよくあります。効率賃金理論によれば、現行レートを上回る報酬を提供することで、生産高が増加し、離職率が低下する可能性があります。従業員満足度への投資による長期的なメリットは、コストとのバランスを考慮する必要があり、人事マネージャーはこれを擁護する必要があります。

柔軟な勤務体制の導入:

柔軟な勤務スケジュールへの傾向は、労働者に仕事の自主性を持たせることでストレスが軽減されるというカラセック氏の仮説と一致している。しかし、このような改革を実践するには、テクノロジーの問題を解決し、正確なポリシーを定義し、労働時間よりも結果を優先する文化を構築する必要があります。

結論：

ポッドキャスト「Endured」では、労働者階級について、そして、時間の問題で仕事の設計全体が変化するこれらの危機的な状況で彼らがどのように働いているかについて語ります。 21世紀にもかかわらず、私たちはこの厳しい時代の課題を克服するために同じモデルと理論を使用しています。仕事が悲惨である必要はありません。ジョブデザインは、仕事の将来を形作る上で極めて重要です。